Soft quitting: nowe zjawisko wśród pracowników. Pracodawcy mają kłopot

W ostatnich miesiącach sporo miejsca poświęcono zjawisku „Quiet quitting” czy „Lazy girl job”, a także innych trendach, które stają się popularne wśród pracowników dużych firm. Wszystkie te zjawiska sprowadzały się do specyficznych form buntu przeciwko zasadom panującym w miejscu pracy, a także prób znalezienia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Eksperci zwracają uwagę na kolejny trend, który wpisuje się we wspomnianą tendencję. Chodzi o „łagodne odchodzenie” czyli „Soft quitting”.

Soft quitting: na czym polega nowe zjawisko wśród pracowników? 

Zjawisku, które zyskuje popularność zwłaszcza w gronie sfrustrowanych i wypalonych zawodowo pracowników młodego pokolenia, przyjrzał się między innymi amerykański „Forbes”.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Quiet Quitting. Na czym polegają ciche protesty pracowników?

Praca na najniższych obrotach nie jest wprawdzie zjawiskiem nowym, jednak została naświetlona prz...

Na czym polega „Soft quitting” czyli „łagodne odchodzenie” – i czym różni się od „Quiet quitting” czyli „cichego odchodzenia”? Ten drugi trend sprowadza się do ograniczania się w realizacji swoich zawodowych obowiązków do absolutnego minimum – tak, aby szef nie miał powodu do skrytykowania pracownika, że coś nie zostało zrobione lub, że zostało zrobione źle.

„Łagodne odchodzenie” to z kolei specyficzny przejaw zmniejszania zaangażowania w pracy, który na pierwszy rzut oka może kojarzyć się z „cichym odchodzeniem”. Na tym jednak podobieństwa się kończą, bo w „soft quitting” chodzi o dużo bardziej subtelny i nieuchwytny sposób minimalizowania zaangażowania w pracy, którego negatywne skutki można dostrzec dopiero po pewnym czasie.

Jak rozpoznać „Soft quitting”?

Z „Soft quitting” mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik stopniowo zmniejsza swoje emocjonalne zaangażowanie w realizację konkretnych celów. Przykłady? Zamiast odpisać na maila w wyczerpujący sposób, pracownik udziela zdawkowych odpowiedzi, a zamiast zaproponować rozwiązanie jakiegoś problemu, biernie czeka na inicjatywę ze strony innych, by uniknąć zaangażowania.

Jak widać, „łagodne odchodzenie”, w odróżnieniu od tego cichego, ma bardziej psychologiczny charakter. Chodzi w nim o emocjonalne odcięcie się pracownika od jego roli w realizowaniu misji organizacji, a co za tym idzie – stopniowy spadek entuzjazmu i zaangażowania w wypełniane zawodowych obowiązków.

Zdaniem obserwatorów trendów, to właśnie z tego powodu praktyka „Soft quitting” jest znacznie bardziej szkodliwa w kontekście kultury organizacji, morale zespołu i produktywności – w porównaniu na przykład do „Quiet quitting”. Szefowi trudniej jest bowiem wychwycić przejawy „Soft quitting”, choć prędzej czy później dają się zauważyć konkretne, wymierne skutki tego zjawiska.

Nietrudno dojść do wniosku, że w rzeczywistości „łagodne odchodzenie” nie jest nowym zjawiskiem w świecie korporacji. Frustracja z powodu nadmiaru obowiązków, nieprzejrzystej komunikacji w zespole, czy wreszcie toksycznej atmosfery spod znaku „wyścigu szczurów” od dekad towarzyszy pracownikom każdego szczebla.

„Soft quitting” to buntownicza odpowiedź młodych pracowników na przytłaczające wyzwania, jakich doświadczają we współczesnych korporacjach. Zdaniem specjalistów od HR-u to też swego rodzaju wołanie o psychiczne wsparcie ze strony menedżerów – i ci ostatni powinni na nie odpowiedzieć.