Kod dostępu do „szklanego sufitu”. Rok 2026 zmieni język polskiego biznesu

Choć zegar tyka, a czerwiec 2026 roku (termin wdrożenia dyrektywy „Women on Boards”) zbliża się nieuchronnie, polskie spółki giełdowe zdają się trwać w osobliwym letargu. Najnowsze dane monitorowane przez 30% Club Poland oraz analizy „Parkietu” i „Rzeczpospolitej” z przełomu roku są jednoznaczne: tempo zmian w składach zarządów jest wciąż zbyt niskie, by mówić o naturalnej ewolucji.

Jako badaczka zajmująca się Gender Intelligence (GQ), stawiam tezę: problemem nie jest brak kompetentnych liderek. Filarem oporu jest bariera, której nie widać w raportach rocznych – to bariera komunikacyjna.

Czy mózg ma płeć w sali zarządu?

W świecie nauki spór o „płeć mózgu” trwa, ale w świecie biznesu różnice w stylach komunikacji są faktem, który rzutuje na zyski. To tutaj wkracza Gender Quotient (GQ). Nie chodzi o to, by kobiety uczyły się męskiego języka władzy ani by mężczyźni stali się bardziej delikatni. Chodzi o zrozumienie Gender Communication jako twardej kompetencji zarządczej.

Ciekawostka komunikacyjna nr 1: Rytualne przeprosiny

Badania lingwistyczne (m.in. prof. Deborah Tannen) pokazują, że kobiety częściej używają formy „przepraszam” jako strategii podtrzymywania relacji („Przepraszam, czy mogę coś dodać?”). W męskim kodzie komunikacyjnym, dominującym w zarządach, „przepraszam” jest często odczytywane jako przyznanie się do błędu lub brak pewności siebie. W rezultacie kobieta, która próbuje być inkluzywna, jest odbierana przez męskie otoczenie jako mniej kompetentna.

Ciekawostka komunikacyjna nr 2: Pytanie jako narzędzie, a nie brak wiedzy

Kobiety statystycznie częściej zadają pytania w trakcie spotkań, by upewnić się, że zespół jest zgodny. Mężczyźni częściej traktują pytania jako sygnał braku wiedzy, preferując formy oznajmujące, by zaznaczyć swój autorytet. Na poziomie zarządu ten drobny niuans może decydować o tym, czyj projekt zostanie sfinalizowany.

Pułapka szklanego urwiska: Lekcja z filmu „Chciwość”

W kontekście Dyrektywy 2026 pojawia się niebezpieczne zjawisko nazywane Glass Cliff (ang. szklane urwisko). Mechanizm ten jest przewrotny: badania pokazują, że firmy znajdujące się w kryzysie lub stojące przed ogromnym ryzykiem, statystycznie chętniej powołują kobiety na najwyższe stanowiska. Często podświadomie szuka się wtedy liderki, która „posprząta” lub – co gorsza – stanie się twarzą porażki, gdy sytuacja jest już nie do uratowania.

Filmową personifikacją tego zjawiska jest postać Sarah Robertson w filmie „Chciwość” (ang. Margin Call) z 2011 r. w reżyserii J.C. Chandora. Jako szefowa zarządzania ryzykiem w banku inwestycyjnym Sarah Robertson dostrzega nadchodzącą katastrofę finansową. Jej głos zostaje jednak zignorowany przez męskie grono decydentów. Gdy kryzys wybucha, zarząd składa z Sarah „rytualną ofiarę”, zmuszając do rezygnacji, by uspokoić udziałowców.

Dlaczego Sarah przegrała? Z perspektywy Gender Intelligence (GQ) jej upadek nie był wynikiem braku kompetencji. Przegrała, bo jej styl komunikacji ryzyka nie pasował do kultury „nieomylności”, a jej wyznaczono rolę kozła ofiarnego. To klasyczny dowód na to, że bez wdrożenia Gender Communication na poziomie DNA zarządu, nowo powołane liderki trafiają do środowiska, które nie potrafi (lub nie chce) dekodować ich ostrzeżeń.