Przepisy o jawności wynagrodzeń wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 przyjętej w maju 2023 r. Formalnie obowiązuje już ona na poziomie unijnym, jednak kraje członkowskie, w tym Polska, mają czas na dostosowanie swoich systemów prawnych do jej zapisów do 7 czerwca 2026 r.
W Polsce ważnym krokiem związanym z wdrożeniem unijnej dyrektywy była nowelizacja Kodeksu pracy. Przepisy ustawy z z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy opublikowane zostały w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 r., a weszły w życie 6 miesięcy od publikacji, a więc 24 grudnia 2025 r.
Czytaj więcej
Od 27 kwietnia wchodzą ważne zmiany dla pracodawców zatrudniających cudzoziemców. Urząd do Spraw Cudzoziemców uruchomi wtedy nową wersję systemu te...
Cel unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Celem przepisów unijnej dyrektywy jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapobieganie dyskryminacji płacowej, a więc wyeliminowanie nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami.
Wprowadzenie przepisów związanych z jawnością wynagrodzeń ma wpływ zarówno na sam proces rekrutacji pracowników, jak i na obowiązki pracodawców. W związku z nowelizacją Kodeksu pracy pracodawcy zobowiązani są podawać kandydatom do pracy informację o wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku. Mogą to zrobić w dowolnym momencie procesu rekrutacyjnego. Ponadto ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.
Czytaj więcej
1 maja 2026 r. zaczną obowiązywać ważne zmiany dla pracowników. Chodzi o nowe zasady naliczania stażu pracy w sektorze prywatnym. Dzięki zmianie pr...
Przepisy o jawności wynagrodzeń w Polsce. Pierwsze zmiany już widoczne
Jak pisaliśmy w „Rzeczpospolitej”, powołując się na dane portalu Praca.pl, na rynku pracy są już widoczne zmiany związane z nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń. Od czasu ich wejścia w życie prawie dwukrotnie wzrósł udział ofert pracy z podanym wynagrodzeniem – z 17 proc. w grudniu 2025 r. do 30 proc. w lutym 2026 r.
– Na pewno przepis jest tak skonstruowany, że może budzić wątpliwości, co do faktycznego obowiązku publikowania informacji o widełkach płacowych. Żeby prawidłowo go zrozumieć, to jakąś wiedzę z wykładni prawa trzeba mieć. A nie zawsze dobrzy kadrowi są prawnikami. Dlatego firmy dla spokoju decydują się na większą transparentność w ofertach – wskazała na jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego cytowana przez „Rzeczpospolitą”.
Ponadto ekspertka zauważyła jeszcze m.in.:
– Wydaje się też, że istnieje społeczne przekonanie o słuszności takiego działania, połączone z rosnącymi oczekiwaniami kandydatów wobec pracodawców.
Z danych przywoływanych przez „Rzeczpospolitą” wynika, że ogłoszenia z podanym wynagrodzeniem cieszą się szczególnym zainteresowaniem ze strony kandydatów do pracy.
– Wzrost liczby aplikacji o 114 proc. w przypadku ofert transparentnych płacowo pokazuje, że w dobie rynkowej niepewności, jawność płac stała się dla kandydatów głównym filtrem bezpieczeństwa – przyznała Monika Łęska, ekspert rynku pracy, Praca.pl.
Czytaj więcej
Przepisy o luce płacowej są potrzebne, ale rodzą obawy biznesu
Teza 1: Potrzebne są przepisy zgodne z dyrektywą unijną, gwarantujące jednakowe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet za jednakową pracę.
Teza 2: Wartościowanie stanowisk pracy oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących luki płacowej są konieczne, a związane z tym koszty jakie poniosą firmy mogą pomóc w ograniczaniu nierówności płacowych.
Jawność wynagrodzeń. Kolejne zmiany przed nami
Opisana wyżej nowelizacja Kodeksu pracy to, jak zauważyła w swoim artykule w „Rzeczpospolitej” radca prawny Anna Hoffman-Flatow, „[…] jednak dopiero początek rewolucji, która wydarzy się w systemach państw członkowskich do 7 czerwca 2026 roku”
Z projektu kolejnej ustawy związanej z jawnością wynagrodzeń w Polsce wynika, jak zauważyła ekspertka, że „Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości firmy (zatrudniający nawet jednego pracownika), obowiązany będzie udzielić informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca”.
